單位在用人過程中存在著很多的用工風險，無論是機關、企事業單位、工廠等等單位都會麵臨這樣一個課題的困擾。如何合法用工，避免用工風險成為當前社會無論是國企、機關、事業單位，甚至是企業無法言說之痛。

艾派克人力資源專家幫助您來分析一下您所麵臨的用工風險，並給您一點點合理化的建議：

　　一、公司在製訂規章製度時要符合法律要求、力求民主公開。規章製度是用人單位的內部“法律”，貫穿於用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章製度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章製度，公司的管理將會陷於困境；同時規章製度也是法院或仲裁機構審理勞動爭議的重要依據，但並不是所有的規章製度都能得到法院或仲裁機構的支持。

　　二、公司應及時與所聘用員工簽訂書麵勞動合同。勞動合同一方麵可以從形式上確立勞動關係，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項權益奠定了基礎，另一方麵又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。因此《勞動合同法》將書麵勞動合同確立為勞動合同的惟一合法形式，而且從製度規範上強化書麵勞動合同的簽訂。

　　三、公司應嚴格規範勞動合同約定內容。勞動合同是雙方權利義務的最主要依據。勞動合同約定的事項非常廣泛，各自的具體情況差異性比較大，比較容易產生爭議的條款:一是試用期的約定；二是違約金的約定；三是競業限製的約定。

　　四、公司應正確看待無固定期限勞動合同，建立規範的企業員工發展機製。公司應完善招聘工作，重視勞動者入職審查。用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關係的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用帶來很大風險。其風險體現在：如不進行入職審查，勞動者欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效。《勞動合同法》第九十一條規定，人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

　　五、重視員工的法定利益，及時為員工交納社會保險。

　　綜上所述，如何正確理解並運用《勞動合同法》，合法用工，合理用工並規避用工風險成為管理者必須要麵臨的課題。艾派克人力資源專家認為：現實中用工單位麵臨的並不僅僅是以上的用工風險，更麻煩的是可能存在的各種用工糾紛、工傷、甚至於傷亡糾紛。同時建議各用工單位，在可以接受的成本範圍內，可以考慮將這些勞資糾紛“打包”轉交給綜合實力較強的人力資源公司來處理。花小費用解決大煩惱，將是社會發展的一大進步，同時也是經濟社會和諧發展的一大趨勢！